Blog

17 lutego 2023

Czy wzrost zaufania pracodawców do pracowników okaże się trwałą korzyścią z pandemii?

Udostępnij artykuł

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez portal No Fluff Jobs w czerwcu 2022 (Raport „Praca zdalna i hybrydowa w IT. Jak chcemy pracować po pandemii?”), 96% specjalistów i specjalistek IT chce pracować w pełni zdalnie lub hybrydowo. Co więcej, ponad 50% pracowników tej branży deklaruje, że zacznie szukać nowego zatrudnienia, jeśli straci możliwość wykonywania swojej pracy w takiej formule. To podejście staje się coraz bardziej powszechne także wśród osób pracujących w innych branżach. Jak pokazały czasy pandemii, choć jeszcze parę lat temu było to nie do pomyślenia, jesteśmy w stanie skutecznie realizować swoje zadania z innego miejsca niż siedziba pracodawcy. Co się zmieniło? Czy trudne czasy pandemii COVID-19 zostawią po sobie jakieś trwałe pozytywy?

Szok i próby adaptacji biznesu

Kiedy w marcu 2020 roku ogłoszona została narodowa kwarantanna i ograniczono naszą możliwość swobodnego przemieszczania się, blady strach padł na większość przedsiębiorców. Jak w takiej sytuacji zorganizować pracę, by kontynuować swoją działalność operacyjną? Niewiele firm miało w tamtym czasie doświadczenie z tzw. telepracą, która wtedy stanowiła w zasadzie jedyną formę pracy zdalnej. Trzeba było szybko przestawić się na nowy model funkcjonowania. Konieczność adaptacji do trudnych warunków wymogła zmianę sposobu działania, ale i myślenia wielu liderów.

Dla sporej części pracodawców trudna do przeskoczenia okazała się utrata kontroli nad tym, czy pracownik efektywnie wykonuje swoje zadania. Obawy były poniekąd uzasadnione – nie dość, że nie mieliśmy doświadczenia w sposobie pracy, to jeszcze w domach zostali przecież wszyscy: partnerzy, współmałżonkowie i dzieci. Można sobie wyobrazić, że nie każdy ma na tyle komfortowe warunki lokalowe, by znaleźć przestrzeń na skupienie i odcięcie się od mnóstwa rozpraszaczy.

Nowy wymiar zaufania na linii szef-pracownik

Przedsiębiorstwa nie są w stanie osiągać ambitnych celów biznesowych bez zaangażowania swoich pracowników – to oczywiste. Przed pandemią, gdy większość zespołów pracowała w jednym miejscu, motywowanie i kontrola realizacji zadań często polegały na tym, by po prostu być blisko. Wyznaczać cele, delegować zadania, instruować, w razie potrzeby wspierać, podsumowywać i oceniać to co zostało wyknane. Jak jednak osiągnąć ten sam efekt, kiedy każdy pracuje ze swojego domu? Jak zadbać o wysoki poziom zaangażowania członków zespołu, którzy znają się jedynie z wirtualnych spotkań? W jaki sposób trzymać rękę na pulsie i monitorować rezultaty ich pracy?

W nowych realiach pojawiły się nowe wyzwania. Konieczne stało się wprowadznie zmian w podejściu i sposobie zarządzania.

Liderzy musieli zmienić podejście i zdecydowanie bardziej zaufać swoim ludziom, a do tego wypracować nowe sposoby komunikacji, organizacji i współpracy między pracownikami. Jak łatwo się domyślić, wszystko to nie stało się w ciągu jednej nocy. Metodą prób i błędów testowaliśmy wideo komunikatory i aplikacje, które pojawiały się jak grzyby po deszczu. Widząc rezultaty projektów realizowanych zdalnie mogliśmy wyciągać wnioski, co się sprawdza, a co nie. Stopniowo oswajaliśmy się z tym zdygitalizowanym światem, by po pewnym czasie wybrać najbardziej odpowiadające nam metody działania i narzędzia.

Co nam z tego zostanie?

Kto myślał, że gdy skończy się pandemia, wrócimy do poprzedniego sposobu funkcjonowania w pracy, mocno się pomylił. Pomijając fakt, że ten trudny okres stał się motywatorem dla Ustawodawcy, by prawnie uregulować kwestie związane z pracą zdalną (stan na styczeń 2023 – projekt ustawy trafił do podpisu Prezydenta), my sami i nasze oczekiwania uległy dużym zmianom. Widać to świetnie w wynikach raportu przytoczonego na początku artykułu.

Wydaje się więc, że od pracy zdalnej nie ma już odwrotu. To dobrze, bo elastyczność jaką dziś oferuje wielu pracodawców sprawia, że łatwiej jest łączyć sfery życia zawodowego i prywatnego. Ważne by w modelu pracy całkowicie zdalnej, czy też hybrydowej (częściowo zdalna, częściowo w biurze) dbać o jedną z najcenniejszych rzeczy, jaką dał nam trudny czas pandemii – większe zaufanie liderów do pracowników. Jak to zrobić? Jednym ze sposobów jest niewątpliwie właściwa organizacja pracy zespołu. Organizacja, która gwarantuje efektywność i realizację założonych celów, bo oczywistością jest też to, że dobre wyniki sprzyjają poczuciu zaufania, a ich brak je osłabia.

Inspirują nas takie firmy jak NOZBE!

Na naszych szkoleniach dzielimy się wiedzą i doświadczeniem na temat tego, jak w optymalny sposób zorganizować pracę w zespołach rozproszonych i jakich narzędzi używać. Inspiruje nas polska firma NOZBE, twórca aplikacji do efektywnej współpracy w modelu: Zespół => Projekty => Zadania => Komunikacja w zadaniach. W naszej firmie pracujemy z NOZBE. Zachęcamy również do tego naszych klientów i towarzyszmy im w okresie nauki i wdrożenia, który jest bardzo krótki, bo aplikacja jest prosta i intuicyjna.

Wzmacniajmy wzajemne zaufanie, współpracujmy efektywnie i bez marnotrawienia czasu i energii. Niech COVID-19 pozostawi po sobie korzyść w postaci większego komfortu, satysfakcji i zadowolenia z pracy zarówno po stronie pracodawców jak i pracowników.

Skomentuj

Spodobał Ci się artykuł? Zostaw swoją opinię, aby pomóc nam dostosowywać treści dla Was.

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Wspieramy liderów w skutecznym osiąganiu celów.

Model L.E.A.D analizuje 4 filary przywództwa: Listening (słuchanie), Executing (realizowanie), Analyzing (analizowanie), Dreaming (kreowanie)

15 minut! Tyle czasu potrzebuje lider, by wypełnić kwestionariusz zawierający 48 pytań

L.E.A.D – 3 najważniejsze korzyści dla organizacji:
L.E.A.D – 3 najważniejsze korzyści deklarowane przez liderów:

Zadzwoń – tel. 666 304 757
lub napisz: bsapala@biznestor.pl i dowiedz się więcej!

Liderzy rynku wybierają L.E.A.D

coca cola
Novartis
super pharm
monday.com
wix.com logo
philip morris